Lecture: 5min – Le 23 septembre 2025
Ça y est, c’est officiel ! La directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale, adoptée en mai 2023, devra désormais être transposée dans le droit français. Un pas de géant dans l’égalité homme-femme au travail (ce qui est une excellente nouvelle !) mais qui impose aux employeurs quelques ajustements d’ici son entrée en vigueur en juin 2026. Voyons ensemble les impacts concrets de cette directive et comment s’y préparer dès maintenant.
Comme son nom l’indique, cette directive vise à instaurer plus de transparence dans les rémunérations afin de garantir l’égalité entre femmes et hommes et éviter les discriminations. Un enjeu majeur, quand on sait qu’en France cet écart atteint encore près de 13 % (voire jusqu’à 15 % selon l’INSEE) !
Pour atteindre cet objectif ambitieux, cette nouvelle réglementation européenne (et bientôt française !) souhaite renforcer davantage les outils de surveillance et les obligations des entreprises.
Bien évidemment, les employeurs et les responsables des ressources humaines seront en première ligne pour appliquer ces nouvelles mesures à venir. Mais pas seulement ! En effet, les Organisations Syndicales ont également été désignées pour assurer un rôle clé dans l’accompagnement des salariés au moment de lancer ces nouvelles démarches.
Si la directive européenne 2023/970 s’inscrit dans la continuité de la législation française sur l’égalité salariale, elle impose toutefois des ajustements majeurs pour les employeurs. Parmi les nouveautés phares, on retrouve notamment :
◉ Obligation de reporting et de publication des écarts de rémunération
Et surprise, cela ne concerne pas uniquement les grandes structures ! Dès 2026, toutes les entreprises de plus de 100 salariés devront publier leurs données sur l’écart de rémunération. Une petite révolution quand on sait qu’aujourd’hui, certaines règles ne s’appliquent qu’aux structures de plus de 250 salariés.
◉ Un plan correctif imposé en cas d’écart
Si un écart de rémunération égal ou supérieur à 5 % est constaté, l’employeur devra travailler main dans la main avec les représentants du personnel pour en analyser les causes et mettre en place des mesures correctives concrètes afin de rétablir l’équité.
◉ La communication obligatoire des salaires lors des recrutements
Terminée la mention « rémunération selon profil » ! Les recruteurs devront communiquer en clair le salaire, ou a minima une fourchette, et ce, dès la publication de l’offre d’emploi. Une pratique encore rare en France, mais qui reste plébiscitée par les candidats. En effet, selon un sondage Robert Half (mars 2025), près de 50 % des Français renoncent à postuler si le salaire n’est pas indiqué.
◉ L’interdiction de demander l’historique du salaire d’un candidat
Toujours dans cet objectif de transparence, la directive interdit également aux recruteurs de demander et de s’appuyer sur les salaires actuels ou antérieurs des candidats.
◉ Le renforcement des droits des salariés
Autre nouveauté majeure de cette directive 2023/970, les salariés pourront désormais obtenir des informations détaillées sur leur rémunération individuelle… mais aussi celle de leurs collègues ! Grâce à ce nouveau droit, chacun pourra demander à l’entreprise de connaître les niveaux de
rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail que lui ou un travail de même valeur.
A noter qu’en cas de demande, les employeurs devront répondre dans un délai de 2 mois maximum.
La directive sur la transparence salariale ne se contente pas d’imposer de nouvelles obligations. Elle renforce aussi l’arsenal des sanctions pour les entreprises qui ne joueront pas le jeu en 2026 !
Aujourd’hui, un employeur qui ne respecte pas l’égalité salariale risque déjà une amende allant de 251 à 25 000 €, doublée en cas de récidive dans les deux ans.
Avec cette réforme à venir dans le Droit français, la pression monte encore d’un cran ! Les sanctions financières s’annoncent déjà comme plus lourdes et plus dissuasives, afin de pousser les entreprises à agir concrètement.
Comme vu précédemment, l’application de cette directive en France oblige les employeurs à faire preuve de plus de transparence et de rigueur dans la gestion des rémunérations.
Si certains la perçoivent comme une contrainte administrative supplémentaire, elle s’avère pourtant essentielle pour que l’employeur joue un rôle de confiance mais aussi pour sécuriser et donner de la visibilité aux collaborateurs. Et mieux encore : elle peut en réalité devenir un véritable levier de performance pour les organisations qui s’y adaptent rapidement !
Parmi les bénéfices attendus :
◉ Une meilleure attractivité des entreprises pour les talents.
◉ Une amélioration du climat social en réduisant les suspicions d’inégalités.
◉ Une évolution vers une gestion optimisée des ressources humaines, avec des politiques de rémunération plus justes et standardisées en cohérence avec les marchés de l’emploi concernés.
A noter aussi que la transparence salariale peut devenir un enjeu stratégique, tant pour les employeurs que pour les salariés, qui auront désormais un levier supplémentaire pour exiger des pratiques plus justes et inclusives.
En plus de dévoiler les nouvelles mesures légales en matière de transparence des salaires, une date butoir a également été annoncée. Cette directive européenne devra être transposée dans le droit français d’ici le 7 juin 2026 !
En d’autres termes, à l’heure où nous écrivons ces lignes, les entreprises disposent de seulement quelques mois pour se mettre en ordre de marche. Pour éviter des ajustements précipités, des sanctions et une dégradation de l’image de l’entreprise, il est donc essentiel d’anticiper dès maintenant !
Dès aujourd’hui, les entreprises peuvent mettre en place un certain nombre d’actions pour éviter des répercussions négatives sur le marché de l’emploi ou pour leur climat social.
Parmi ces leviers, on peut noter notamment :
◉ Réaliser un audit interne des rémunérations (analyser les écarts…)
◉ Formaliser des critères de rémunération transparents (politique de rémunération claire…)
◉ Anticiper la transparence lors du recrutement (modifier les annonces, revoir les pratiques internes)
◉ Sensibiliser et former les Managers
◉ Préparer une communication interne et externe
◉ Adapter les contrats de travail et règlements intérieurs
Cette réglementation ouvre un véritable chantier pour les entreprises. Un chantier qui mérite un plan d’actions structuré et une conduite rigoureuse !
Pour gagner un temps précieux et éviter les erreurs, s’entourer des bons experts devient essentiel. Et un DRH à temps partagé peut être un allié stratégique dans ce projet ! Ce dernier peut piloter la transformation, garantir la conformité et surtout accompagner la mise en place de pratiques RH durables, équitables mais aussi alignées avec les enjeux de transparence.
Plutôt qu’une contrainte, cette directive représente une réelle opportunité pour améliorer la transparence et l’équité au sein de l’entreprise. En anticipant dès maintenant son application, elle pourra notamment réduire les risques de sanctions et contentieux et instaurer une culture plus équitable et motivante. Une préparation en amont, avec votre DRH à temps partagé, garantira une transition fluide et positionnera l’entreprise comme un acteur attractif et sécurisant pour les collaborateurs et candidats potentiels. Contactez nos DRH expérimentés pour en discuter dès à présent !
Vous souhaitez découvrir notre accompagnement en direction financière à temps partagé ?