Plan de developpement des competences
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5 étapes clés pour réaliser un plan de développement des compétences

Lecture: 5min – Le 15 décembre 2022

Face aux mutations sociétales et aux différents progrès technologiques qui transforment le marché du travail, la formation professionnelle est essentielle pour maintenir les compétences des employés à tous les niveaux. Au-delà de son caractère obligatoire, la formation se montre surtout comme un investissement et une réelle opportunité pour booster son entreprise. Quels sont ses avantages pour l’employeur ? Les salariés ? Comment mettre en place un plan de formation ? Acting vous éclaire sur ce sujet à travers cet article.

 

Former les salariés, une obligation légale de l’employeur

 

Avant toute chose, il est important de rappeler que la formation est non seulement un droit individuel pour le salarié mais aussi une obligation légale pour l’employeur.

 

En effet, comme le précise le code du travail (et plus précisément l’article 6321-1) : « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi (…) des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme ».

 

Vis-à-vis de leurs salariés, les employeurs doivent ainsi :

Veiller à l’adaptation au poste de travail (et donc vérifier qu’ils n’éprouvent pas difficulté dans l’exécution de leurs missions)
Veiller au maintien de leur employabilité face aux évolutions des métiers, des technologies et des organisations.
Réaliser des entretiens professionnels (à minima tous les deux ans) pour faire le point sur leurs parcours et les évolutions possibles.

 

Cette obligation s’applique tout au long du contrat de travail et pour tous les salariés de l’entreprise (alternance, apprentissage CDD, CDI, temps partiels…etc). Seuls les stagiaires et collaborateurs non-salariés ne sont pas concernés par ce cadre.

 

 

Formation : de nombreux avantages pour les deux parties

 

Côté salarié : un développement des connaissances et des perspectives d’évolution

 

Premièrement, la formation professionnelle multiplie les avantages du côté du salarié. Elle lui permettra notamment :

 

D’actualiser ses connaissances métier
De développer de nouvelles compétences et ainsi progresser sur son postes (expertises)
De gagner en autonomie, légitimité et en confiance en soi
D’évoluer au sein de l’entreprise (nouvelles responsabilités à venir, promotion…)
De lui ouvrir des perspectives professionnelles et développer de son employabilité

 

Côté entreprise : un coup de boost sur la performance 

 

Former ses employés, c’est avant tout miser sur de nouvelles compétences de haut niveau pour se développer. Côté entreprise, la formation se présente ainsi comme un investissement bénéfique au service de sa performance individuelle et in fine collective. Au même titre que l’entretien annuel d’évaluation, ce levier fait partie des 6 actions pour une bonne gestion des ressources humaines au sein des PME notamment.

 

Rester compétitif sur son marché, conserver une certaine avance
Rester à la pointe face aux progrès technologiques
Améliorer les process
Booster la motivation des équipes
Augmenter la productivité
Fidéliser les salariés, qui se sentiront davantage épaulés dans leur travail
Limiter le turn over (impactant la marque employeur)

 

Au-delà de tous ces aspects, la formation professionnelle vient rabattre les cartes dans la guerre des talents. Face à la pénurie de candidats et aux difficultés de recrutement rencontrées sur le marché du travail, les entreprises ont tout intérêt à capitaliser sur les équipes déjà en place. Formations ciblées et directement adaptées aux besoins de l’entreprise, collaborateurs déjà intégrés, fidélisation de ces derniers… Les avantages n’en seront que nombreux !

 

 

Former ses équipes grâce au plan de développement des compétences

 

Qu’est-ce que le plan de développement de compétences ? 

 

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement de compétences vient remplacer le plan de formation. Réalisé par l’employeur, ce document centralise l’ensemble des actions de formation initiées par l’entreprise. Cet outil de pilotage comprend plusieurs éléments tels que :

 

Les actions de formation prévues (obligatoires ou non)
Les bilans de compétences de l’entreprise
Les validations d’acquis d’expérience
Le calendrier prévisionnel des actions

 

Comment le mettre en place ? Première étape : l’analyse des besoins !

 

La formation est un outil clé de la GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels), outil qui permet d’accompagner les nécessaires évolutions des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise. Comme tout plan d’action stratégique, une certaine réflexion est de rigueur avant de se lancer dans la rédaction du plan de développement de compétences. Plusieurs états des lieux devront être effectués pour poser le cadre et la stratégie à mener :

 

Analyse des objectifs stratégiques de l’entreprise
Analyse des moyens à mettre en œuvre pour les atteindre : changements, évolutions technologiques, nouveaux métiers, compétences, savoirs

Etat des lieux sur l’ensemble de ces aspects pour analyser l’existant
Identification des écarts entre les métiers, les niveaux de compétences, savoirs disponibles et les cibles futures
Création d’un plan de développement des compétences et savoirs avec notamment le support d’un plan de formation pertinent, adapté aux besoins futurs de l’entreprise
Préparation de l’entreprise à ses prochaines étapes de développement (l’objectif même du plan de formation !)

 

💡Bon à savoir

Dans le cas où l’entreprise compte un effectif de plus de 50 salariés, le plan de développement des compétences devra obligatoirement être soumis au Comité Social & Économique (CSE).

 

Étape 2 : élaboration du plan d’action et budgétisation

 

Une fois l’analyse terminée, place à l’action ! A cette étape, il s’agira ici de définir la stratégie de formation sur la base des besoins identifiés au préalable. Ce cahier des charges devra mettre en lumière :

 

Des actions de formation concrètes et le planning de mise en œuvre :
Quelles sont-elles ? Lesquelles seront à mettre en œuvre en priorité ? Quels salariés seront concernés ? Quelle sera la forme de ces formations (tutorat, e-learning, formation interne ou via un organisme externe…)

 

Pour un aperçu plus clair et synthétique, ces données peuvent prendre la forme d’un tableau Excel qui pourra par la suite être partagé en interne auprès des salariés.

 

Le budget associé
En plus d’avoir une vision globale des formations à déployer, il conviendra également d’établir le budget associé à ce plan. Quels seront les coûts pédagogiques ? Les frais annexes ? La rémunération des apprenants ? Quel budget l’entreprise peut-elle allouer pour ces formations ?

 

plan de developpement de competences formation

 

Étape 3 : Financement du plan de développement des compétences

 

Dans un troisième temps, l’employeur devra par la suite se pencher sur les moyens de financement possibles. A noter que ce dernier participe chaque année aux actions de formation via le paiement de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA), aussi appelée contribution OPCO (opérateurs de compétences).

 

💡Bon à savoir

Dans le cas des entreprises de moins de 50 salariés, les OPCO peuvent prendre en charge en totalité ou partiellement les frais associés au plan de développement des compétences.

 

Étape 4 : Mise en place des formations

 

Une fois le plan finalisé et validé, il ne reste plus qu’à lancer les formations ! Pour cela, la première étape sera de communiquer la démarche auprès des salariés concernés par le plan. Une communication bien en amont permettra non seulement de les informer mais aussi de les faire adhérer au plan mis en place.

 

Pour rappel, les formations peuvent prendre plusieurs formes pédagogiques : e-learning, tutorat, formation en présentiel, dans l’entreprise ou via un organisme de formation…

 

💡Bon à savoir

Attention à bien anticiper les absences des collaborateurs en formation ! A noter également que le salarié continue de percevoir sa rémunération habituelle. De même, l’ensemble des frais associés (restauration, déplacement, hébergement) seront pris en charge directement par l’employeur selon les règles habituellement appliquées.

 

 

Étape 5 : sUIVI

 

A l’issue de la formation, le travail de l’employeur ne s’arrête pas là. En effet, après la mise en place du plan de développement des compétences, il apparait essentiel de mesurer ses retombées Cela passe par plusieurs niveaux de vérification.

 

La mise en place du plan : tout s’est-il bien déroulé ?
Les nouvelles compétences ont bien été acquises
Les process, produits ou services sont-ils plus performants ?
Les objectifs définis en amont ont-ils été bien atteints ?

 

Cette étape de bilan soit s’effectuer tout au long du processus afin d’y apporter des actions correctives à court terme si besoin ! Cette analyse sera également très précieuse pour ajuster le mode de fonctionnement dans les années à venir. Pour y parvenir, l’employeur peut envisager de :

 

Réaliser des questionnaires auprès des salariés
Mettre en place une phrase d’observation avant et après la formation

 

Dans le cas où le plan de développement des compétences est bien anticipé et structuré, cet outil se présentera comme un réel outil de performance pour l’entreprise. Il est le meilleur moyen pour motiver, impliquer ses équipes et surtout rester toujours à la pointe sur son marché. Pour bien le réussir, rien ne vaut l’accompagnement par un expert sur le sujet ! Réalisé ponctuellement, cette mission peut notamment être prise en main par un DRH à temps partagé.

 

 

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