Lecture: 5min – Le 30 septembre 2022
Chez de nombreuses TPE/PME de moins de 50 personnes notamment, le constat est souvent le même : dotées de moyens financiers plus limités, ces entreprises abordent généralement le sujet des ressources humaines d’une manière moins formelle et structurée. C’est d’ailleurs bien souvent un RAF qui assure alors la fonction de gestion des ressources humaines. Et pourtant, comme pour les autres processus et grandes entreprises, les règles de gestion des ressources humaines au sein de ces TPE et PME doivent faire l’objet d’une réelle réflexion en amont.
Aujourd’hui, regardons de plus près les 6 leviers à explorer pour bâtir une stratégie RH solide et les erreurs classiques à éviter !
La gestion du recrutement regroupe l’ensemble des tâches à réaliser pour recruter un futur collaborateur. Définition des besoins, rédaction et publication de l’offre d’emploi, sourcing, analyse des candidatures, entretiens… ce processus de recrutement suit plusieurs étapes bien précises pour trouver LE candidat idéal en adéquation avec les attentes de l’entreprise et la fiche de poste établie.
Très focalisées sur la sélection des candidats uniquement, les PME ont tendance à faire l’impasse sur les phases en amont, pourtant essentielles pour éviter les erreurs de casting et les conséquences qu’elles induisent. A savoir :
◉ Une perte de temps : Comme évoqué précédemment, la gestion du recrutement fait l’objet d’une certaine méthodologie qui mobilise du temps et de l’énergie pour ceux qui en ont la responsabilité, tels que les responsables des ressources humaines ou les DRH.
◉ Conséquences financières : Les erreurs de recrutement coûtent cher ! Un point non négligeable pour les petites structures ayant des budgets plus restreints. En effet, en plus du coût du recrutement, les entreprises devront ajouter également celui du licenciement. C’est sans compter sur le coût d’un nouvel investissement pour redémarrer à zéro tout le processus de recrutement.
Aussi appelé « entretien d’évaluation », l’entretien annuel représente un moment d’échanges entre les managers et les collaborateurs. Souvent réalisé en fin d’année, ce rendez-vous permet de faire le point, passer en revue l’année écoulée et de déterminer le cap à suivre pour l’année à venir.
Dans de nombreuses PME, l’entretien annuel est malheureusement bien souvent assez rare. Alors que dans certaines entreprises ce moment d’échanges manque à l’appel par manque de temps, dans d’autres, il reste encore assez peu formalisé et mal exécuté pour de nombreuses raisons (rendez-vous réalisé en coup de vent, transformé en un moment agréable et superficiel, manque de formation…). Ce temps d’évaluation est pourtant souvent très attendu par les collaborateurs pour échanger librement avec leur manager. L’entretien annuel se présente comme un moment privilégié et indispensable pour :
◉ Passer en revue le travail effectué (féliciter) et les compétences acquises
◉ Évaluer l’atteinte des objectifs sur l’année
◉ Dialoguer et échanger pour trouver des points d’amélioration sur les points bloquants
◉ Fixer des objectifs individuels à venir en lien avec le collectif
◉ Motiver, créer une dynamique et un climat de confiance
Au-delà d’être un levier de performance pour l’entreprise, la formation est surtout une obligation légale pour l’employeur. En effet, ce dernier doit s’assurer que son salarié n’éprouve pas de difficulté dans la bonne exécution de son travail et que son parcours professionnel soit toujours en lien avec les évolutions de son métier.
Souvent déterminé à l’issu de l’entretien annuel (qui rappelons-le, est souvent laissé à l’abandon), le besoin en formation est un point également oublié au sein des PME. Et pourtant, un collaborateur formé et à l’aise dans son métier sera sans nul doute plus amène à atteindre les objectifs qui lui seront fixés !
En d’autres termes, ce 3e pilier de la gestion des ressources humaines ne doit pas être perçue comme une dépense mais plutôt comme un investissement au service de la performance. En plus d’optimiser et de nourrir les compétences de ses collaborateurs, l’entreprise pourra également :
◉ Fidéliser les talents présents
◉ Améliorer leur travail
◉ Les faire évoluer sur leur métier (et les motiver !)
◉ Valoriser l’entreprise
Versée en contrepartie du travail fourni, la rémunération désigne le salaire auquel peut se rajouter également des primes, rémunération variable, gratification, avantages en nature ou sociaux. Celle-ci fait partie de la politique de rémunération de l’entreprise. A noter que cette dernière définit les éléments de la rémunération ainsi que leurs règles et d’attribution.
La rémunération est un élément indispensable de la relation entre le salarié et l’employeur. On peut également la qualifier de réel levier stratégique pour l’entreprise car elle peut :
◉ Créer une certaine compétitivité externe et attirer les meilleurs talents
◉ Retenir les collaborateurs clés
◉ Reconnaitre et motiver les collaborateurs
◉ Donner un guide lors de l’embauche de nouveaux collaborateurs (harmoniser les pratiques)
💡Bon à savoir
Que ce soit pour des missions ponctuelles ou au contraire dans la durée, il existe de très nombreuses bonnes raisons d’opter pour un DRH à temps partagé !
L’offboarding, traduit littéralement par « débarquement », désigne l’ensemble des étapes pour faciliter le départ volontaire ou non d’un collaborateur. Attention toutefois : loin de la simple check-list de sortie, l’offboarding se doit également de respecter plusieurs procédures et contraintes légales.
Les séparations sans préparation peuvent coûter plus cher à l’entreprise. Sans oublier qu’elles auront également des conséquences sur le plan humain. Ainsi, et au même titre que l’arrivée d’un nouveau collaborateur, un offboarding se doit d’être efficace et bien maitrisé pour :
◉ Améliorer la marque employeur
Un collaborateur qui quitte l’entreprise dans de bonnes conditions sera plus enclin à parler positivement de son entreprise par la suite.
◉ Améliorer le recrutement boomerang
Un départ qui se passe dans de bonnes conditions donnera lieu à un meilleur ré-embauchage d’un ancien salarié.
◉ Rassurer et améliorer la motivation
La considération accordée au salarié sur le départ va rassurer les collaborateurs présents dans l’entreprise (et les fidéliser)
A l’inverse, une « non-gestion » des départs, donne un tout autre écho en interne et nuira à la performance collective. En effet, dans ce type de situation, les bons éléments se demanderont pourquoi ils doivent faire plus alors que d’autres font moins et restent dans l’entreprise.
Le tableau de bord RH représente un outil essentiel pour évaluer la gestion des ressources humaines sur une période donnée (mois, trimestre, année…). Plusieurs indicateurs clés y sont mis en évidence tels que le turnover, l’effectif de l’entreprise, l’absentéisme, le nombre de recrutements, les entretiens annuels… etc
« On améliore que ce que l’on mesure ». Cette célèbre citation illustre parfaitement l’utilité même du tableau de bord des ressources humaines. Se doter de cet outil pour son entreprise permettra de :
◉ Diagnostiquer l’entreprise sur un temps donné
◉ Connaitre le climat social
◉ Informer les salariés
◉ Créer et adapter la stratégie.
Quel que soit leur taille et nombre d’effectif, toutes les entreprises sont concernées par la gestion des ressources humaines. Source de performance et de compétitivité, ce domaine se doit d’être bien maitrisé et suivi dans le temps pour fidéliser les talents sur le long terme et conserver leur motivation. Vous êtes une PME et souhaitez mettre en place une stratégie RH pour votre entreprise ? Déployer certaines actions pour booster vos ressources humaines ? Faites appel à un DRH à temps partagé !
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