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De la start-up à scale-up : les enjeux RH

Lecture: 5min – Le 25 avril 2024

Ça y est, votre entreprise vient de franchir des nouvelles étapes clés : elle a validé son Business Model, trouvé le fameux « Product/Market Fit » et célébré ses premiers succès avec son million de chiffre d’affaires et/ou sa première levée de fonds (félicitations !). À ce stade, elle est en train de passer de la start-up en phase de décollage à la scale-up en hypercroissance ! Cette transition, bien que prometteuse et excitante, est aussi une période de profonde transformation avec son lot de nouveaux défis (augmentation de la masse salariale, nouveaux projets…) Une phase délicate où de nombreuses entreprises ont malheureusement trébuché, poussant certaines à réduire drastiquement leurs effectifs pour survivre. Mais alors, comment passer efficacement ce cap ? Quels sont les nouveaux enjeux en matière de ressources humaines auxquels les dirigeants doivent faire face ? Nos DRH à temps partagé Acting vous livrent leurs conseils et leviers à activer pour réussir ce passage à l’échelle !

 

 

Bien se préparer : les actions pour construire les fondamentaux  

 

Levier 1 – S’entourer d’une C-Suite sensible aux fondamentaux RH 

 

Tout au long de son développement, l’entreprise se trouve confrontée à de nouveaux défis : des nouveaux projets, l’exploration de nouveaux marchés, voire une expansion internationale. Mais, est-elle suffisamment solide pour affronter ces défis ? Pour se préparer efficacement, les fondateurs doivent constituer un comité de direction (alias C-Suite) capable de naviguer à travers tous les cycles économiques à venir (structuration, recrutement massif, organisation, crise…)

 

En plus de posséder des compétences de haut niveau pour guider l’entreprise, les membres du CODIR, en particulier les fondateurs, le directeur financier (CFO) et le directeur des ressources humaines (DRH, ou aussi CPO), doivent accorder une attention particulière aux fondamentaux de la gestion des ressources humaines. L’objectif est de garantir une gestion optimale de l’humain à tous les niveaux, que ce soit sur le plan juridique, du management ou autre. De plus, ils doivent être animés par un esprit de conquête pour attirer et recruter les talents indispensables à la réussite de l’entreprise.

 

 

Levier 2 – Valoriser son entreprise avec l’Employee Net Promoter Score (NPS) 

 

Si l’entreprise envisage de lancer une campagne de recrutement pour soutenir sa croissance et son expansion, elle peut notamment capitaliser sur son eNPS (Employee Net Promoter Score).

 

💡 Le eNPS, c’est quoi exactement ?

L’Employee Net Promoter Score (eNPS) est un outil de mesure de la satisfaction des employés ainsi que de leur niveau de recommandation de l’entreprise sur le marché de l’emploi. Basé sur une question simple échelonnée de 0 à 10, il interroge : « Comment recommanderiez-vous notre entreprise à vos amis ou collègues en tant qu’environnement de travail ? » Ce score, inspiré du Net Promoter Score, évalue la propension des employés à recommander leur entreprise.

 

Dans le contexte post levée de fonds, où les indicateurs sont souvent positifs et où l’entreprise dispose d’une trésorerie suffisante pour assurer son expansion, capitaliser sur ce succès récent et la satisfaction interne des collaborateurs permettra de renforcer la marque employeur de l’entreprise et d’attirer les meilleurs talents !

 

Levier 3 – Challenger et revisiter son socle de valeurs

 

Au début de leur aventure, les fondateurs auront peut-être défini un premier ensemble de valeurs pour leur entreprise. Cependant, à mesure que celle-ci se développe et intègre de nouveaux profils, sa culture peut évoluer. Ses valeurs sont-elles toujours pertinentes ? Sont-elles partagées par les clients et les collaborateurs ? Si ce n’est pas le cas, il sera impératif de les réévaluer et éventuellement de renforcer leur animation au quotidien.

 

Levier 4 – Formaliser et partager en interne / externe un contrat social clair

 

Au cœur de toute entreprise réside l’humain, l’élément essentiel qui donne vie à son fonctionnement ! Et pour que chacun puisse parfaitement se sentir intégré et à l’aise sur ses fonctions, les dirigeants devront créer un climat de confiance et de transparence. Comment ? En clarifiant les rôles et les attentes des deux parties : qu’attend l’entreprise de ses équipes ? Et inversement, que peuvent attendre les équipes de l’entreprise ? Tout cela se matérialise à travers un contrat social clair, précis et surtout verbalisé, constituant ainsi le socle sur lequel repose la relation entre l’entreprise et ses collaborateurs.

 

Levier 5 – Poser les fondamentaux managériaux

 

Pour établir solidement ces fondamentaux, rien de tel que la formation managériale ! Plan de compétences, processus pour un entretien annuel… Grâce à la formation, tous les managers seront équipés des outils nécessaires pour remplir leur rôle, en harmonie avec les valeurs et le fonctionnement de l’entreprise.

 

Levier 6 –Se doter du bon staff et des bons outils RH

 

Dès lors que la masse salariale augmente, l’entreprise devra non seulement se structurer (avec un DRH à temps partagé par exemple ou une équipe aux profils complémentaires…) mais aussi se pencher sur la question des outils : une étape nécessaire pour mieux gérer ses ressources humaines et assurer une conquête durable de ses futurs talents !

 

Exemples d’outils : 

Ressources dédiées au staffing
SI Gestion des Temps et des Activités

SI Paie
SI Expérience collaborateurs, voire SI Talent Management

 

 

Anticiper les éventuels coups de frein : les actions préventives 

 

Levier 1 – Bâtir une organisation solide… et flexible !

 

En plus de mettre en place une Direction financière solide pour assurer le suivi de ses performances et obtenir une meilleure visibilité, les dirigeants doivent également structurer l’entreprise pour la rendre la plus flexible possible et ainsi rester agile en fonction des besoins et des contraintes du moment.

 

Du côté des ressources humaines, ils peuvent faire appel à des ressources externes pour déléguer des fonctions non essentielles au sein de l’entreprise, ou au contraire, gagner en expertise sur des sujets stratégiques. Une approche qui permettra de garantir la meilleure qualité d’exécution opérationnelle de l’entreprise permettant d’alléger très rapidement sa charge salariale en cas de coup dur ! De plus, cette option se révèle particulièrement avantageuse en cas de pénurie de candidats sur certains postes

 

Levier 2 – Communiquer en interne

 

Pour maintenir un climat de confiance et d’engagement, rien ne vaut une communication claire et transparente envers les collaborateurs ! Que ce soit sur les performances, le positionnement sur le marché ou le niveau de rentabilité, l’entreprise doit maintenir un lien avec ses équipes et les informer de ses résultats de manière la plus large et transparente possible. En période de succès, cette communication offrira un cadre positif en faveur de la motivation pour garder le cap. En revanche, en cas de résultats moins satisfaisants, elle permettra de rassurer, de trouver des pistes d’amélioration et de maintenir la motivation de chacun.

 

Quel que soit le scénario, communiquer permet de sensibiliser les collaborateurs à une utilisation responsable des ressources financières de l’entreprise. L’objectif est d’éviter les dépenses superflues qui pourraient nuire inutilement à sa trésorerie !

 

 

Levier 3 – Anticiper les scénarios critiques avec un plan de prévention

 

Aucune entreprise n’est à l’abri d’une crise. Dès que la situation se présente, le temps devient le pire ennemi des dirigeants : plus les jours passent, plus les conséquences peuvent être importantes et difficiles à maîtriser. Ainsi, même si les résultats sont au beau fixe, l’entreprise doit faire preuve de préparation et d’anticipation. En ce sens, le Directeur Financier (CFO) et le Directeur des Ressources Humaines (DRH ou CPO) doivent collaborer étroitement pour concevoir un plan de prévention activable en 15 jours en cas de nécessité.

 

💡 Bon à savoir 

Ce plan de prévention doit être régulièrement révisé (idéalement tous les trimestres), afin de s’adapter à l’évolution de l’entreprise et à ses indicateurs économiques. Cette révision garantira ainsi à l’entreprise une certaine agilité et lui permettra de faire face à tout défi qui se présente !

 

 

Réagir vite et bien en temps de crise : les actions curatives

 

Levier 1 – Maintenir le lien avec les équipes

 

Surtout en période de crise, la communication doit être maintenue ! Cette transparence contribue à maintenir un climat de confiance au sein de l’équipe, évitant ainsi la propagation de rumeurs et la création d’une ambiance négative. En dissipant les non-dits, l’entreprise peut travailler plus efficacement pour surmonter la crise et retrouver sa stabilité.

 

Levier 2 – Agir au plus vite avec des actions concrètes

 

Face à une situation critique, la course contre la montre s’engage pour les dirigeants ! Tout en gardant la tête froide, ces derniers doivent être dans l’action pour sortir de la crise. Parmi ces actions, nous pouvons citer par exemple :

 

La révision de la feuille de route stratégique de l’entreprise
La révision de ses Kpis

La définition et la mise en plan de retournement par chaque membre du Codir pour son Département et avec son équipe (et qui devra être au service des nouveaux KPIs bien évidemment !)

 

Et après ? Remobiliser le collectif !

 

Une fois la crise surmontée, l’heure sera venue de ressouder les troupes ! Objectif ? Recréer rapidement une ambiance de travail positive et motivante pour les collaborateurs. Et cela passe par une communication interne et externe des victoires (même les plus modestes !), ainsi que par des moments de convivialité réguliers, tels que des déjeuners où les dirigeants sont présents. Un offboarding soigné, comprenant notamment un moment d’échange dédié avec les dirigeants et un pot de départ avec le reste de l’équipe, est également essentiel. Tous ces éléments contribuent à renforcer la marque employeur de l’entreprise, un facteur crucial pour rebondir après une période difficile !

 

 

Comme nous avons pu le voir à travers cet article, passer de la startup à une scale-up implique de nombreux et nouveaux défis pour les dirigeants ! Et parmi eux, les enjeux en matière de ressources humaines prennent une place d’autant plus importante. Vous venez de lever des fonds ? Votre entreprise rencontre une croissance rapide ? Faites appel à l’un de nos experts ! Les avantages d’un DRH à temps partagé sont nombreux pour vous accompagner dans ces nouvelles problématiques ! Contactez-nous.

 

 

 

 

 

Matthieu Tobal de alaiz 

Cet article vous est proposé par notre DRH à Temps partagé 

Matthieu Tobal de alaiz 

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